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現在的韓非，顯然是想要一幫執行能力強的普通員工，以及一套非常細化的執行標準。

想到這裡，梁欣終於明白了當時韓非在君臨府吃飯時，講的那句話的含義。

他說，希望自己幫他把團隊活力帶起來，用的標準改掉舊的習慣。

是順勢而為，大刀闊斧地去舊留。

「韓總，你看看我接下來這麼做是否合適？」梁欣迅調整了一下工作主次，將想法一條條地列舉出來與對方匯報。

韓非邊聽邊與梁欣討論，他還是挺意外梁欣能這麼快地找准方向。雖然梁欣昨天用取消加班這一招，穩定了小部分的人心，可全員一對一溝通就沒有必要了。

在韓非看來，很多基層員工都是既重要又不重要的。

任飛能夠用高薪將人挖走，自然他也可以用錢將人留著，但他不喜歡這種風氣。

韓非覺得這種行為只會讓員工對自身能力產生誤判，讓優秀的人變得心浮氣躁，讓普通的人變得手高???眼低。

所以當梁欣提出，直接反其道而行，實行績效制度來考核員工的結果以及過程，將工作痕跡數據化進行考核，優則加薪，劣則淘汰，弱化任飛的挖人行為時，韓非很爽快地點了點頭。

但梁欣在全員一對一的這件事情上，依舊堅持。

她認為自己的優勢就是溝通和傾聽，這是她擅長的工作方式，也是最快能發現團隊問題的方式。

韓非聳聳肩，表示尊重。接著離開後，便去了人才市場，他寧願花重金加大招聘力度，也不願意搞惡性的人員競爭。

而坐在辦公室里的梁欣，正繼續跟員工做一對一溝通，她給自己定的任務是，今天上午必須完成所有人的第一輪溝通。

溝通後，她發現乘風教育的員工以25歲以下的年輕人居多，而3o歲以上的占據了3o%，年紀小的業績好，年紀大的態度好，總之兩極分化很明顯。

梁欣在筆記本上做了標註，她急需找到那幾個人每個月都能名列前茅的關鍵原因。

咚咚咚……一位戴著黑框眼鏡的短髮女孩站在門口，敲門。

「梁總監，您現在有時間嗎？」

「事情很急嗎？」梁欣眼睛一亮，故意這樣問她。

「很急，我想跟您聊聊。」

梁欣放下筆，靠向椅背，臉上沒什麼表情地看著對方，但心裡很滿意她的這個回答。做銷售的人，在任何時候都要把自己的事情放在第一位，不管急不急都要說急，目的明確是成事的第一步，而這一點，她做的很好。

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