第103章 健身房的食堂轻油薄煎去骨鸡腿肉（第1页）

在眼科方面有丰富临床经验和研究经验的吴总，决定和恩师一起做点什么，从预防和早期矫正做起，尽可能地改善青少年的这一痛苦，让他们可以拥有良好的视力，可以充分的享受运动和游泳的乐趣，可以拥有选择自己职业道路和职业梦想的可能性。

接着负责公司财会部门的周总也提出了自己的要求和想法:“公司刚刚开始，这个部门要做的事情还没有那么多，需要的人员数量也不多，所以我准备好好选两个人带一带，从院校挑一名本科生，再从普通一本院校挑一名能力出众本科生。根据他们进公司的表现，每半年调整一次薪资，可升可降。

我的想法是，要按照不同地区不同省份进入某高校某专业的高考录取分作为衡量标准，而不是单纯的根据是否是双一流高校的毕业生为选聘标准。

根据我这么多年的带队经验，有相当一部分普通一本院校的毕业生成绩和能力都高于双一流高校的学生。我分析总结的原因大概有这么几条，一个是各省份人口不同，尤其是山东和河南的考生，很多人分数在六百左右或者六百以上，却只能因为出生地或籍贯问题，只能被一所普通一本院校录取，而其他一些省份的考生，则因为考生数量较少，可能五百多分就可以进一所排名很靠前的双一流学校的优势专业，这一部分学生的学习能力、工作态度、工作习惯以及工作能力是不能与上述提及的考生相提并论的，他们其中一部分人能上双一流学校幸运的因素占了绝大部分；二呢，还有一小部分考上双一流学校的学生，虽然有一定的天资禀赋，但他她的自律性几乎为零，全靠高中几乎军事化的管理和班主任的持续督促监督才能保持成绩考入一所比较好的大学，属于打一鞭子走一步，没人管着自己就犯懒的人，这一小部分人很多到了大学忽然失去了约束和制约之后，自身没有对学习的积极性和主动性，更没有自觉主动的自律，每天沉迷游戏，逃课，考试全靠突击，基本功不扎实，勉强毕业混个双证，顶着学校的光环来找工作，雇主抱有很高的期待聘用他们之后却发现，他们实际的工作能力和态度、解决问题的态度和能力却让人很失望；三呢，由于家庭出身和经济背景的不同，很多孩子从小能够接触到的资源和教育也是有限的，这其中有部分人天资禀赋是很高的，只消遇到合适的人指导点拨一下，他们的能力和潜力就会被充分激发出来，在工作上的表现和解决问题的能力会远远强于一些本身天资禀赋普通、接受了长期高质量的资源和教育培养也就达到中上水平的孩子的；四呢，普通一本学校的学生，做事欲望比较强烈，比起一些出了学校就想停止努力奋斗、找个比较稳定的待遇福利比较好的工作舒舒服服地待着不同，

我就是想从这一部分高分却因为地区出身或者家庭经济背景一般而上了普通一本院校的人当中选一个，选一个本身的学习能力、工作能力、工作态度和工作习惯得是高于大部分地区的最高水平的，而且自律性、解决问题的能力和钻劲儿要让人满意，而且做事要踏实可靠，让人放心。这个人我是比较倾向选择在山东连续接受小初高教育的人，我这么多年的经验是，这个地方的孩子，大都认真刻苦，带着这个地区人民特有的踏实可靠。

当然，很多双一流学校的学生本身就很优秀，学习能力、工作习惯、态度自己能力也是数一数二的好，我也肯定是要招一个的。”

“周总说得对，我这些年工作下来，也有这个感觉。”郑总赞同道。

“周总的这点提得很好。

我个人认为，公司的各部门招聘的时候都可以考虑这个招聘方针，名校和普通一本学校你们觉得能力优秀的人都招聘一些。

主要是要招到能做事、愿做事的人，我们公司目前刚在起步阶段，正是需要有冲劲、有韧劲的人。”森久说道。

“陆董说的我记下了。

我们现在公司人少，正是可以建设公司不拘一格求人才的文化和价值的好时候。”郑总说道。

“周总说得很对，我老单招人也是这个想法，真是不谋而合啊。

当然一切的前提是，他她得是个脑瓜子伶俐的人，说话做事要更有逻辑的人，不然的话怎么能给客户讲清楚我们的产品和服务呢。

不过呢，我和周总一样，不会带着滤镜看待名校或者硕博毕业生的。

销售是个看性格、看态度、看学习能力和工作态度的工作，性格和公司主营的产品和服务相匹配的程度最为重要，比如对C型的销售，性格热情外向的人比较适合，而对B型的销售，性格内敛做事稳重的人则更能发挥出自身性格的优势。

而且，比起过去的学习成绩和学习能力，我更加看重一个人的实务能力、把学校里学的各种理论思想应用到解决实际问题中的能力、用学校里学到的各种思维方法和分析工具来更精确地计算产品成本并达到更好的销售净利润的能力、和客户公司的议价能力和谈判能力。

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这些能力，很多与性格的因素有关，更多的是在实践中不断学习、总结而积累出来的能力，跟学历的关联性也没有那么强。”

“听到大家说的话，我倒是很有启发。小吴啊，我们的研发部门，除了硕博生以及全球各个国家教育背景的人，也可以有一些一本院校的本科生，名校和普通一本院校的都要有一些，只要基本理论知识扎实，别的实验和研究方法、科学思维可以边工作边学嘛，说不定本科生没有被太多的理论框住，反而更能跳出常规来想问题，给出一些有创意的、创新性的想法。”研发部吴总的恩师李教授说道。

“老师，您说得对。多样性确实是创新性的土壤。”研发部的吴总深深地点点头，说道。

“那好，看来大家在这点上的想法比较一致。

那我们就按这个思想来招人。郑总，我就想强调一点，我们公司以岗位职责、业务量、技术水平、技能水平、工作表现为主要衡量标准制定工资等级，辅之成长性为次要衡量标准，诸如工作相关的技能水平的增加、原有技能水平的提高等等，工作年限所占的比重要少一些，毕竟我们这是一个企业，需要在目前日益激烈的市场竞争里始终保持独有的竞争优势，才能长久生存下去，我们公司可不能有一众光长年龄不长技能经验或者躺在过去的成绩上不思进取的员工，这样的人多了，公司也会逐渐被这种氛围腐蚀最终垮掉的。

我们要建立一个能者上、庸者下，奖惩严明公正的运转体制，让公司始终拥有创新的活力和前进的动力。”森久说道。

“说得好!”销售部的单总率先鼓起掌来。

“小陆啊，你年纪虽然轻，但我很是看好你。

我老李见的人多了，学生带过几十届了，各种年龄层的领导也经历过几个，企业家和老板少说也见过一百来个，但跟你一样能看清楚企业的发展靠的是人，是不安于过去的成绩不断创新、不断创造的人，而要形成这样的一个促进人去创新创造的氛围，就要靠公正及时的奖惩机制、包容的不拘一格的选人用人的体制，能想清楚这些的人很少。